中小
企业运用
激励机制的现状不容乐观,主要表现为
激励机制的运用
方式较单一,忽视企业人才激励的多样性,不注重人才的长期激励,激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中,常常采用正激励,来提高员工的工作绩效水平,而忽略了负激励的互补效应等。目前我国中小企业运用的主要激励机制形式如下。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,但在薪酬激励方面,中小企业应抓住三个主要环节,即合理、公平和频率。所谓合理,就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明,动态结构工资模式,使企业利益的分配合理,即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当,形成了能够调动职工积极性的利益激励机制,解决了鞭打快牛,苦乐不均,从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意,不仅受收入的绝对值影响,也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬,同他人作比较。若结果相等,即同等投入获得同等报酬,认为公平,从而心情舒畅,努力工作。否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的,因此,与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降,可以收到激发员工工作劲头的作用,使员工工作有盼头,这是优秀企业的共同经验。另外,“在薪酬制度设计上,可以发展骨干员工入股。”薛中行一语道破。中小企业主可以适当地拿出一些股份,以较低的价格动员少数骨干员工入股,并将他们安排在公司的要害部门。“这里一定要设定一个持股期限,比如5年内退股只退还本金、5年以上退股可2倍赎回等。每年还可以拿出固定比例的利润分红。”从员工的需求方面分析,根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论,不难看出人的需求是复杂的,并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。所以中小企业管理者在引导员工的思想方面,要合理根据每为员工或者不同的小群体的不同需要,对其
实施不同的激励组织和控制,或将多个激励方式联合运用。从中小企业内部选拔、外部选聘人才方面分析,借人之才,用人之力,注重人才的柔性激励有利于吸引、开发和留住人才。所谓柔性泛指适应变化的能力和特征,反映灵活、行动迅速、根据周围的环境、机会的变化而调整思想、避开威胁、改变策略。古人云:他山之石,可以攻玉。管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度,将会吸引优秀的人才,将其智慧和力量为己所用,使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。与此同时,管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来,思考和解决更重要的问题。否则,管理者就会被淹没在一些琐碎的事务中,即使殚精竭虑也难以成功完成企业的管理。